パート・アルバイト・契約社員として働く人が受け取る労働条件通知書に、10月1日から一行が加わります。「正社員との待遇の違いについて、会社に説明を求めることができます」——この旨の明示が、事業主の法的義務になります。
猶予はありません。従業員10人の店舗も、50人未満の事業所も、施行日から同じルールの対象です。明示を怠った場合は10万円以下の過料が定められています。
変わるのは紙一枚ではなく、「聞かれたら答えられる状態」を会社側が先に用意しておく前提に切り替わる点です。賞与、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇。これまで「正社員だから」で仕分けされてきた項目が、一つずつ理由を問われる対象になります。
先に要点
- 施行は2026年10月1日。パート・有期雇用労働者を雇うすべての事業主が対象で、企業規模による経過措置はない
- 労働条件の明示事項に「待遇の相違の内容・理由等の説明を求めることができる旨」が追加される
- 同一労働同一賃金ガイドラインが裁判例を反映して改正され、家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇などの線引きが具体化された
- 雇用管理指針の追加部分（正社員転換実績の公表など）は努力を促す内容で、法的義務ではない
何が変わるのか：3つの柱
厚生労働省が示す改正の柱は3つです。義務の重さが層になっているので、そこを分けて読むのが近道です。
① 労働条件の明示事項が1つ増える
現在、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際には、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口の4項目を明示する義務があります。10月1日から、ここに「待遇の相違の内容や理由等について、会社に説明を求めることができる」旨が加わります。
労働条件通知書のひな形を差し替えなければ、その時点で義務違反になります。3つの柱のうち、罰則がぶら下がっているのはここです。
② ガイドラインが「除外していい/いけない」を具体化
同一労働同一賃金ガイドラインは、賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、病気休職、夏季冬季休暇、褒賞といった項目について、待遇差の考え方を裁判例に沿って書き直しました。実務に直結する例を挙げると——
- 家族手当：継続勤務が見込まれる有期雇用労働者を、雇用区分だけで一律に対象外にすることはできない
- 住宅手当：転勤の有無を理由にするなら、実際の異動命令や見込みで判断する
- 夏季冬季休暇：同じ時期に働いている人を、雇用区分のみを理由に除外しない
「うちは昔からこうだから」が通らなくなるのは、この部分です。
③ 雇用管理指針の追加は義務ではない
待遇差の説明を資料を使って口頭で行う、または分かりやすい資料を交付する。賃金を決めるときに職務内容や能力を公正に評価する。正社員転換制度の内容と実績をウェブサイトで公表する。こうした項目は「望ましい取り組み」として示されたもので、①のような罰則は伴いません。ただし、説明を求められた場面での対応品質は、実質的にここで決まります。
ここがポイント: 10月1日に増える義務は「待遇差を今すぐ是正せよ」ではなく、「説明を求められる権利があると伝え、求められたら答えよ」です。是正圧力は、説明の場を通じて後からかかります。
なぜ2,100万人規模の話になるのか
総務省の労働力調査で、非正規の職員・従業員は2,128万人（2025年平均）。うちパートが1,031万人で、非正規全体の48.5%を占めます。契約社員は273万人。今回のルールは、この層を雇っている職場のほぼ全域に触れます。
数字の大きさ以上に効くのは、入口が「本人の求め」に開かれていることです。行政が一斉に立ち入って是正するのではなく、働いている本人が「なぜ私には家族手当が出ないのか」と尋ね、会社が理由を述べる。その問いが成立することを、会社の側から先に知らせなければならない。ここが従来との違いです。
これまでも説明義務自体は存在していました。ただ、求められる権利があること自体を知らない人が多ければ、制度は動きません。明示義務の追加は、その非対称を埋める仕掛けです。
誰の、どの場面に効くのか
働く側
- 10月以降に採用された人は、通知書の中に説明請求の案内を見つけることになる
- 賞与・手当・休暇で差がある場合、その「内容」と「理由」を会社に尋ねられる
- 説明は口頭でも可だが、資料を使った説明か、分かりやすい資料の交付が求められる
雇う側
- 労働条件通知書のひな形を施行日までに差し替える
- 手当・休暇・賞与を項目ごとに並べ、正社員との違いと理由を言語化しておく
- 説明の申出先（誰が受けて誰が答えるか）を決めておく
社会保険労務士など実務家の解説では、負担の中心は通知書の差し替えではなく、項目ごとの理由を文章にする作業だという指摘が繰り返し出ています。長年の慣行で決まってきた手当ほど、合理的な説明を後から組み立てるのが難しいためです。一方で、説明できる形に整理する過程が待遇制度の棚卸しになる、という前向きな評価も見られます。50人未満の事業所にも猶予がない点への戸惑いは、複数の解説記事で共通して触れられています。
次に見るべき論点
施行はゴールではなく、ここから実務が動き出します。10月以降に注目したいのは次の3点です。
- 説明を求める動きが実際に出るか。制度が用意されても、申し出がなければ待遇差は変わりません。労働局への相談件数がどう動くかが一つの目安になります
- 家族手当・住宅手当の線引きが現場でどう解釈されるか。ガイドラインは裁判例を反映しましたが、「継続勤務が見込まれる」「異動の見込み」の判断は個別事情に左右されます
- 説明を受けた結果、納得できなかったケースの行き先。説明義務は果たされたが待遇差は残る、という状況をどう扱うかは、今回の改正では決着していません
パートや契約社員として働いている人は、10月以降に受け取る労働条件通知書の記載を一度確かめてみてください。加わった一行が、会社に質問するための正式な入口です。