アゼルバイジャンの「同価値労働同一賃金」は進むのか　4月審議で見えた法改正の中身と残る穴

アゼルバイジャンで、男女を問わず「価値が等しい仕事には同じ賃金を払う」という原則を労働法に明記する改正案が動き始めた。2026年4月6日、国民議会（ミリ・メジリス）の労働・社会政策委員会で審議された内容は、同じ職種だけでなく、別の職務でも価値が同じなら同水準の賃金を求めるものだ。

ポイントは、理念の確認だけで終わらないかどうかだ。アゼルバイジャンはここ数年、女性の就業制限の見直しなどを進めてきたが、賃金面ではなお制度の穴が残っていた。今回の改正案はその穴を埋める一歩だが、実際に賃金差を是正できるかは、比較の方法と監督の仕組み次第になる。

• 2026年4月6日、議会委員会で「同価値労働同一賃金」を明確化する改正案を審議
• 対象は「同じ仕事」だけでなく、異なる仕事でも価値が等しい場合を含む
• 仕事の価値判断は、労働条件や職務内容、資格基準などをもとに雇用主が行う想定
• ただし現時点では委員会段階で、実効性を左右する透明性や救済手段は今後の焦点になる

何が変わろうとしているのか

今回の改正案でまず重要なのは、比較対象の広がりだ。

これまでの発想だと、同じ会社の中で「同じ仕事をしているのに賃金が違う」という場面は比較しやすい。一方で、職名が違うために比較から外れやすいケースでは、差が見えにくかった。今回の案はそこを広げ、同じ仕事かどうかではなく、仕事の価値が同じかどうかを見る方向に寄せている。

APA通信によると、改正案では雇用主に対し、同一または異なる仕事であっても価値が等しい場合は、性別にかかわらず同じ賃金を支払う義務を明記する。価値判断には次の要素が使われる。

• 労働条件
• 労働機能の性質
• 統一された資格・等級の基準書

ここがポイント: 今回の論点は「女性にも同じ職に就く機会を与える」だけではない。別の職種でも責任や負荷、必要技能が同程度なら賃金差を説明できるかが問われるようになる。

背景にあった「未完成の改革」

この話が急に出てきたわけではない。

アゼルバイジャンでは2025年4月、労働・社会保護省のアナル・アリエフ大臣が、労働法典で約200件の改正作業が進んでいると説明していた。その中に、遠隔勤務の整理、時間給制度の導入、家族責任を持つ労働者への差別是正と並んで、同価値労働同一賃金が入っていた。

世界銀行の『Women, Business and the Law 2024』でも、アゼルバイジャンの総合スコアは85.0だった一方、賃金分野の指標は50.0にとどまった。改善点として明記されていたのが、まさに「価値が等しい仕事に対する同一報酬の法的義務」だ。

ここには、制度改正の順番が見える。

• 2023年までに、女性の就業を制限していた一部規定を見直した
• その結果、世界銀行指標での評価は上がった
• それでも「同価値労働」の賃金規定は弱く、賃金分野が取り残された
• その穴を埋めるのが今回の改正案、という流れだ

2025年12月には、アゼルバイジャンはILO、UN Women、OECDが主導する国際同一賃金連合（EPIC）に参加した。さらに同月末には、2026年から2028年の国家ジェンダー平等行動計画も承認されている。今回の法改正案は、単独の一件というより、労働市場改革の延長線上で見るほうが実態に近い。

誰にとって意味があるのか

この改正案が通れば、影響は一部の管理職や大企業だけに限られない。

賃金差は、同じ肩書きの中だけで生じるとは限らない。実際には、職種名が違うことで比較されず、処遇差が固定されることが多い。だからこそ「同一労働」ではなく「同価値労働」に踏み込む意味がある。

労働者にとっての意味

• 自分とまったく同じ職名の相手がいなくても、不合理な賃金差を問題にしやすくなる
• 配置や職務設計の違いを理由に、賃金差が見えにくくなる構図を問い直しやすい
• とくに女性が多い職務が過小評価されていないか、という論点を持ち込みやすくなる

企業にとっての意味

• 賃金表や職務評価の基準を、性別に依存しない形で説明する必要が強まる
• 職務価値の判断を社内でどう文書化するかが重要になる
• 人事制度が曖昧な企業ほど、後から説明責任を問われやすくなる

それでも残る3つの課題

法文が前進しても、そこで問題が解決するとは限らない。むしろ実務の難しさはここから始まる。

1. 「価値判断」を雇用主自身が行う

今回の案では、仕事の価値の判定は雇用主が担う。もちろん基準書はあるが、評価の仕方が会社ごとにばらつけば、同じ原則でも運用差が大きくなる。

2. 透明性の仕組みが見えにくい

世界銀行は2024年版の報告で、同価値労働同一賃金の法律を持つ国は98経済圏ある一方、賃金透明性や執行メカニズムまで備えた国は35経済圏しかないと指摘した。法律があっても、賃金差を把握できなければ是正は進みにくい。

3. 執行と救済の設計がまだ焦点

世界銀行の2026年版は、女性の経済機会を支える法律は平均すると「半分程度しか執行されていない」とみる専門家評価を示している。つまり、法改正そのものより、監督、申立て、統計、公表の仕組みが後から追いつくかが重要になる。

今後の見どころ

このニュースを追うなら、次に見るべき点は絞られている。

• 委員会審議後に本会議で可決されるか
• 企業が職務価値をどう評価するか、詳細基準が出るか
• 賃金差の把握や救済につながる執行措置が追加されるか

アゼルバイジャンの今回の動きは、女性の就業制限を緩める段階から、賃金そのものの説明責任を問う段階へ進める試みとして見ると分かりやすい。法案が通るかどうかだけでなく、その後に「比較できる制度」まで整うか。そこが次の本当の勝負になる。

参照リンク

• APA: Azerbaijan to mandate equal pay for work of equal value regardless of gender
• Report.az: Hourly wage system may be introduced in Azerbaijan
• Azerbaijan Ministry of Labour and Social Protection: Azerbaijan Becomes a Member of the International Coalition for Equal Pay
• Report.az: Azerbaijan approves National Action Plan on Gender Equality for 2026-2028
• World Bank: Women, Business and the Law 2024 – Azerbaijan
• World Bank: Women, Business, and the Law 2024 press release
• World Bank: Women, Business and the Law 2026
• ILO Normlex: Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100)