シフトが消えた日は無給なのか 休業手当を分ける「確定前・確定後」の境界
シフト制でも、会社側の事情で確定済みの勤務日を取り消された場合は、原則として平均賃金の60％以上の休業手当が問題になります。
一方、まだシフトに入っていなかった日は判断が複雑です。「予定がなかったから無給」と一律に決まるわけではなく、雇用契約で約束した勤務日数、過去の勤務実績、会社から提示された勤務を断った経緯などが分かれ目になります。
- 確定済みシフトの会社都合キャンセルは、休業手当の対象になり得る
- シフト確定前は、契約上の最低日数・時間や実際の運用が重要
- 休業手当は「普段の日給の6割」とは限らない
- 契約書、シフト表、変更連絡、給与明細を残すことが実務上の備えになる
まず確認したいのは「勤務日が確定していたか」
最初の分岐点は、問題の日に労働義務があったかどうかです。
厚生労働省がいう「シフト制」は、契約時には具体的な労働日や時間を決めず、週や月ごとのシフト表で初めて勤務が確定する働き方です。三交替勤務のように、総労働日数や時間が先に決まっている勤務形態とは区別されています。
確定後に会社が取り消した場合
店の客足が減った、人員を入れすぎた、原材料が届かないといった会社側の経営・管理上の事情で確定済みシフトを取り消した場合、労働基準法26条の休業手当が問題になります。
同条が適用されれば、使用者はその休業日について平均賃金の60％以上を支払わなければなりません。確定後の勤務日や時間の変更は労働条件の変更に当たるため、厚労省の留意事項も労使の合意による変更を求めています。
確定前にシフトへ入れなかった場合
難しいのはこちらです。契約書に勤務日数の下限がなく、個別のシフトで初めて就労義務が生じる契約なら、シフトに指定されていない日を直ちに「休業日」と扱えるとは限りません。
ただし、次のような事情があれば、単に「予定なし」で終わらせず、契約内容を詳しく確認する必要があります。
- 労働条件通知書に「週3日」「月15日程度」などの記載がある
- 採用時に最低勤務日数や時間を口頭で約束した
- 長期間にわたり、毎週ほぼ同じ日数・時間で働いてきた
- 会社の都合で、特定の人だけシフトが急減した
- いったん確定したシフトを後から削除された
ここがポイント: 「シフト表に名前がない」という結果だけでは決まりません。いつ勤務が確定する契約だったのか、最低限の勤務量を約束していたのか、削減までに何があったのかを切り分ける必要があります。
MENYA事件が示した「割り振り義務」の重さ
近年あらためて注目された裁判例では、会社に一定量のシフトを割り振る義務があったかが焦点になりました。
MENYA事件の東京地裁判決（2024年3月26日）では、ラーメン店で働いていた労働者らが、就労できなかった期間の賃金や休業手当を求めました。契約には、1日の労働時間を8時間としつつ、始業・終業時刻などはシフト表で個別に定める趣旨の記載がありました。
店舗は新型コロナ禍で休業した後、短縮営業で再開。会社はその後、複数店舗での勤務を打診しましたが、労働者側は労働時間の少なさや店舗までの距離などを理由に断っていました。
東京地裁は、契約上、会社に一定日数・一定時間のシフトを割り振る義務はなく、提示されたシフトを労働者側が断った経緯も踏まえ、会社の責任による休業とは認めませんでした。紹介記事によると、この判決には控訴が提起されています。
この事例から「シフト制なら会社は何日でもゼロにできる」と一般化することはできません。判決を左右したのは、主に次の事情です。
- 勤務店舗、日数、時間帯が契約で固定されていなかった
- 一定量のシフトを割り振る約束が認められなかった
- 会社が別店舗を含む勤務を提示していた
- 労働者側が提示された勤務をすべて断っていた
別の職場で「週4日以上」などの最低勤務量が合意されていれば、結論が変わる余地があります。個別の地方裁判所判決であり、あらゆるシフト制労働者に同じ結論を当てはめるものでもありません。
休業手当の「60％」は時給の6割ではない
支給額は、原則として平均賃金を基準に計算します。
厚労省の説明では、平均賃金の基本式は次のとおりです。
直前の賃金締切日から遡った3か月間の賃金総額 ÷ その期間の暦日数
通勤手当などは賃金総額に含まれ、臨時に支払われた賃金や一定の賞与などは除外されます。時給制・日給制で勤務日が少ない人には、次の最低保障額との比較もあります。
3か月間の賃金総額 ÷ その期間の実労働日数 × 60％
この二つを比べて平均賃金を決め、その平均賃金の60％以上が1日分の休業手当の基準になります。したがって、単純に「時給×予定時間×60％」と計算した金額とは一致しないことがあります。
就業規則や労働協約で70％や100％を支払うと定めていれば、その定めも確認が必要です。一部だけ働かせて早退させた日も、支払済み賃金が平均賃金の60％に届かなければ、差額が必要になる場合があります。
厚労省が勧めるのは「最低ラインの事前合意」
トラブルを減らす現実的な方法は、シフトを作る手続と勤務量の目安を契約時に書くことです。
厚労省は2026年6月、シフト制労働者に関する留意事項を改正しました。主な追加点は年次有給休暇の扱いですが、従来から示されているシフト作成・変更の考え方も確認できます。
雇用時に決めておくことが望ましい項目として、次の例が挙げられています。
- シフト確定前に労働者の意見を聴く方法
- 確定したシフトを通知する期限と方法
- 確定後に変更を申し出る期限と手続
- 1週間・1か月の勤務日数や時間数の目安
- 最低限勤務する日数・時間数
「週3日程度」と「週3日以上」では意味が違います。働く側にとっては収入の予測可能性、会社側にとっては人員配置の柔軟性に直結するため、曖昧なまま採用時の会話だけで済ませないことが重要です。
シフトを減らされたときに残すもの
争点になりやすいのは口頭の印象ではなく、契約と連絡の記録です。
まず、次の資料を消さずに保存します。
- 雇用契約書、労働条件通知書、求人票
- 過去のシフト表や勤怠記録
- 給与明細
- シフト希望の提出履歴
- 確定・変更・取消しを知らせるメールやメッセージ
- 別店舗や別時間帯の勤務を提案された場合は、その内容と回答
会社には、どの日をどの理由で取り消したのか、休業手当を支払うかを書面やメールで確認すると整理しやすくなります。確定前の削減なら、契約上の勤務日数と過去数か月の実績を並べて確認するのが実用的です。
解決しない場合は、都道府県労働局や労働基準監督署などに設置された総合労働相談コーナーへ相談できます。休業手当の要否は個別事情で変わるため、相談時には「シフトが減った」という説明だけでなく、いつ確定し、誰が、どんな理由で変更したかを示せる資料を持参することが次の一歩になります。
今後の注目点
シフト制の争いで問われるのは、柔軟な働き方そのものより、収入がなくなるリスクを誰が負う契約だったのかです。
今後、確認すべき点は明確です。
- 最低勤務日数・時間を契約書に記載する職場が増えるか
- シフト確定期限と取消し手続が就業規則に整備されるか
- MENYA事件の控訴審で、割り振り義務や勤務提示がどう評価されるか
- シフト削減をめぐる相談で、過去の勤務実績がどう扱われるか
勤務予定が消えたときは、「シフト制だから仕方がない」と片づけず、確定時期、契約上の最低ライン、会社からの勤務提示という三点を確認する。それが、休業手当の対象を見極める出発点です。